Manažer 21. století

Manažeři jsou specifickou a náročnou skupinou pro jednotlivé vzdělávací programy. Zajímalo nás, jak se stát skutečně dobrým manažerem, jaké vzdělání absolvovat a v neposlední řadě jaký je stav českých manažerů ve srovnání s Evropou. Partnerem nám...

Manažeři jsou specifickou a náročnou skupinou pro jednotlivé vzdělávací programy. Zajímalo nás, jak se stát skutečně dobrým manažerem, jaké vzdělání absolvovat a v neposlední řadě jaký je stav českých manažerů ve srovnání s Evropou. Partnerem nám byl diplomovaný ekonom, zkušený konzultant, lektor ve a vzdělávacích a poradenských společnostech s manažerskou praxí Eduard Borůvka.

Jednou z hodnot, kterých si zejména špičkoví manažeři vysoce váží, je jejich vlastní čas. Jeho účelné využití je pro ně zásadní prioritou. Pro získání zájmu o vzdělávací program a podporu motivace jednotlivých účastníků je proto klíčovým kritériem, aby od prvních okamžiků cítili, že kurz bude pro ně osobně užitečný, že směřuje k naplnění jejich vlastních potřeb a že jsou doslova osobně zainteresováni na výsledku.

Co to znamená pro práci lektora – konzultanta? Jak získat a udržet vysokou motivaci a zájem klientů v průběhu kurzu manažerských dovedností? Vše je na osobnosti a zkušenosti lektora, který kurz vede. Jak je seznámen s pracovním prostředím klientů a jak pochopí podstatu jejich práce. Soulad s dosavadními zkušenostmi účastníků, doplňování a rozvoj příkladů z jejich praxe, hledání styčných ploch a jejich odborné posouzení a začlenění do kontextu pracovní problematiky účastníků by mělo být samozřejmostí. Předpokladem úspěchu kurzu je tedy především vysoká profesionalita, odborná autorita, ale zcela jistě i lektorská a životní zkušenost.

Moduly manažerského vzdělávání je možné rozdělit na:
Odborné vzdělávání „Hard skills“ – projektový management, řízení podniků, krizový management, marketing, finance a ekonomika a další moduly.
Manažerské vzdělávání – psychosociální dovednosti „Soft skills“ – komunikační a prezentační dovednosti, Time management, stress management, leadership, delegování, koučování, vedení porad, týmová spolupráce a komunikace a další moduly.

Každá z těchto oblastí má svá specifika a různé parametry pro formu a metodiku práce. Je tedy velmi důležitý osobní kontakt s konzultanty vzdělávací společnosti. Před realizací kurzu je nutný pro předání potřebných a kvalitních informací pro splnění požadovaných cílů programu, určení cílové skupiny účastníků a jejich složení. Forma tréninků, vedení jednotlivých kurzů a pedagogických metod je prioritní pro skupiny manažerů. Zde lze volit práci v malých skupinách do 8 účastníků nebo individuální formu koučování zkušeným lektorem-konzultantem.

Dále je dobré seznámit se s možností provázanosti a nadstavby jednotlivých modulů a kurzů v základních vzdělávacích oblastech. Modul dvoudenního kurzu komunikace může tedy mít pokračování například v modulech komunikace s klientem, efektivní vedení porad, vyjednávání a manažerské pohovory.
K výběru jednotlivých modulů by měli být vždy přizváni jednotliví manažeři, aby měli možnost posoudit praktičnost a smysluplnost absolvování jednotlivých odborných seminářů. Toto závisí na úzké spolupráci zadavatele a účastníků jednotlivých kurzů. Dnes je pravidlem, že si mnoho manažerů vybírá své kurzy samostatně a dle svého zvážení.

Zvyšování odbornosti a kvalifikace, zvyšování znalostí vlastních pracovníků, zlepšování manažerských dovedností a slova trénink, seminář, workshop se v personalistice skloňují dnes a denně. Investice do vzdělávání se musí nejen vrátit, ale mají přinést efekt v podobě zisku i větší pohody při zvládání práce. Jaké jsou tedy cesty a trendy současného manažerského vzdělávání v oblasti obchodu, prodeje a marketingu? Jak postupovat při přípravě vzdělávacích projektů pro vlastní společnost? Co vše je třeba brát v úvahu, pokud chceme, aby se pro nás stalo vzdělávání investicí a ne jen vysokým nákladem?


Čeští manažeři a specifika domácího hřiště
Jací jsou vlastně čeští manažeři, tedy v dnešní době manažeři 21. století?
Čeští manažeři jsou kvalitně připraveni v oblastech technického a technologického zaměření. Jsou ale převážně zvyklí pracovat v autokratickém systému řízení založeném na zadání úkolu a na následné kontrole jeho provedení. A kontrola je zcela jistě slabší stránkou tohoto standardního procesu řízení. Manažeři velkého množství českých firem také bohužel ke škodě věci pokládají teorii za příliš akademickou a v praxi jednotlivých oborů nepoužitelnou. To jim často brání vidět potenciál dalšího rozvoje firmy i v jiných oblastech. Mezi ně patří například vztahy se zákazníky, efektivní zpracování obsahu a charakteru informací, kterými disponují, práce s lidmi a jejich motivování a následně postrádají povědomí o tom, jak v těchto oblastech skryté zdroje efektivně využít a budovat tak další inovační aktivity svých dopravních společností.

V posledních letech je však důraz kladen především na schopnost manažera plnit funkci kouče, mentora a schopností manažera by mělo být dosáhnout hlavního cíle za podpory týmu specialistů, kteří manažera obklopují. Tento tým zaměstnanců má ve velké většině případů přístup ke komplexnějším a dílčím informacím, které nemusí znát jejich manažer. Jeho role tedy spočívá především v motivování a následně vytěžení ze svých podřízených toho nejlepšího pro dosažení stanovených cílů.

Celý článek si přečtěte v T&b č. 2 / 2008